Що підсунуть українцям у новому Трудовому кодексі?

Нова версія Трудового кодексу фактично узаконює наявність в Україні 48-ми годинного робочого тижня та 12-ти годинного робочого дня. Окремі підприємства отримують право на звільнення працівника за попередженням лише за місяць до можливого звільнення, хоча сьогодні цей термін складає 2 місяці. Випробувальний термін збільшується до 6 місяців, і в цей час работодавець має повне право платити мінімальну зарплату. Це неповний перелік того, що викликає стурбованість експертів. Вони звертають увагу, що підготовка проекту нового Трудового кодексу до другого читання пройшла без публічного обговорення та залучення незалежних профспілок. А поспішність та закритість, з якою влада намагається прийняти цей документ, згодом може обернутися соціальними протестами.

Про це в прес-центрі «Главкому» розповідали провідний експерт Центру Разумкова Павло Розенко та експерт Фонду суспільної безпеки Юрій Гаврилечко.

Павло Розенко: «Верховна Рада має зняти з розгляду до другого читання проект нового Трудового кодексу»

Тема нового Трудового кодексу сьогодні є актуальною, і мене дуже турбує те, що тема його ухвалення та прийняття широко не представлена ні в обговоренні суспільством, ні в ЗМІ. Зараз проект Трудового кодексу налічує біля 440 статей, це масив документу із понад 200 сторінок. Головне, що він включає в себе дуже багато нині діючої нормативної бази і вона систематизується. Після ухвалення до нового Трудового кодексу буде відмінено старий кодекс законів про працю в Україні, відмінено закон про колективні договори та угоди, закон про оплату праці, будуть відмінені закони про відпустки і про порядок вирішення колективних трудових спорів, відмінено закон про соціальний діалог України. Тобто, це буде повністю масив нового законодавства, який стосуватиметься близько 25 мільйонів наших громадян. Тому мене турбує відсутність цієї теми для обговорення в суспільстві та той поспіх, з яким намагається зараз влада спробувати протягнути цей Трудовий кодекс через Верховну Раду без формального його обговорення.

Всі заяви окремих урядовців про те, що проект Трудового кодексу погоджено з громадськими організаціями, з експертами та профспілками, не відповідають дійсності. Насправді за період підготовки Трудового кодексу до другого читання не було проведено жодної публічної дискусії, жодного публічного представлення, жодного публічного обговорення. Від підготовки до другого читання були відсторонені всі незалежні профспілки України. Представництво обмежилось лише Федерацією профспілок України, яка фактично є повністю підконтрольна нинішній владі. Але найголовніше, що законопроект, який підготовлений до другого читання, не був представлений до Міжнародної організації праці, яка є дає висновки та представляє інтереси і працівників, і роботодавців. Це своєрідна Венеціанська комісія для такого роду трудового законодавства. Жодного висновку або позивного, або негативного від цієї організації не існує.

По ідеології Трудовий кодекс має представляти баланс сил між найманим працівником та роботодавцем. В нинішньому законі його певним чином збережено, проте після ухвалення нового Трудового кодексу у варіанті, підготовленому до другого читання, цей баланс сил порушений. Сьогодні іде абсолютний крен в бік представлення інтересів виключно роботодавців України. Назву конкретні тези, де порушуються права звичайних громадян України. Зокрема, новим Трудовим кодексом передбачено, що нормативні акти роботодавця можуть бути видані без погодження з профспілками. Фактично роботодавець самочинно може приймати будь-які документи розпорядчого характеру, які змінюють права, трудові відносини всередині колективу без погодження профспілок та будь-якою стороною соціального діалогу.

Звільнення працівників по новому Трудовому кодексу буде відбуватися лише після так званих консультацій з профспілками. Хоч нинішнім трудовим законодавством чітко написано, що звільнення може відбуватися лише після погодження такого звільнення профспілковим комітетом.

Найбільш суперечлива норма щодо тривалості робочого часу. Нова версія Трудового кодексу фактично узаконює наявність в Україні 48-ми годинного робочого тижня та 12-ти годинного робочого дня. Раніше в законі було чітко виписано, що лише 40 годин, понаднормовий час передбачався тільки в окремих умовах і лише за погодженням працівника, і головне – за погодженням профспілкового представницького органу. Сьогодні працівника залишають сам-на-сам з роботодавцем. Вимагається лише погодження працівника на збільшення його робочого часу. Відповідно, роботодавець буде під тиском звільнення чи зменшення заробітної плати вимагати від працівника продовження його робочого часу до 48-ми годин. При цьому не даючи жодних компенсацій за це, не збільшуючи заробітної плати чи не покращуючи умови його роботи в колективі. Залишати сьогодні роботодавця та працівника сам-на-сам неправильно. Це призведе до того, що фактично всіх працівників можуть легально заганяти на 48-ми годинний робочий тиждень.

Окремі підприємства отримують право на звільнення працівника за попередженням лише за місяць до можливого звільнення. Сьогодні цей термін складає 2 місяці, і це оптимальний строк, коли людина може обдумати своє майбутнє і знайти собі роботу. Скорочення цього терміну до 1 місяця є неприпустимим і порушує права працюючих громадян України. Фактично Трудовим кодексом встановлюється можливість розірвання трудового договору із фізичною особою без формальних ознак, без надання людині вихідної допомоги в будь-які строки, оскільки рішення про це прийматиметься виключно роботодавцем.

Можна багато говорити і про те, що молодь на новим варіантом Трудового кодексу втратить право на перше робоче місце, і про подальше відшкодування свого власного самонавчання.

Виходом із цієї ситуації можуть стати конкретні речі. По-перше, Верховна Рада України має прийняти політичне рішення і зняти з розгляду до другого читання проект нового Трудового кодексу. По-друге, проект Трудового кодексу має бути оприлюднений у ЗМІ, починаючи з газет загальнонаціонального рівня і закінчуючи офіційним оприлюдненням його і інтернеті.

По-третє, мають бути проведені парламентські слухання, де до виступів потрібно долучити не народних депутатів, а експертів, представників незалежних профспілок та роботодавців, щоб почути думку фахівців, кваліфікованих експертів з цього питання.

По-четверте, необхідно, щоб голова Верховної Ради негайно спрямував проект нового Трудового кодексу до Міжнародної організації праці, членом якої є Україна, вона має дати свій висновок. Без нього прийняття Трудового кодексу є неможливим сьогодні.

Нарешті такі документи як Трудовий кодекс повинні мати статус конституційного закону. Це не закони, які можна приймати за змахом руки одного з народних депутатів, вони мають консолідувати все суспільство. Такі прецеденти існування конституційних законів є у всьому світі. Цей закон торкається двох третин наших громадян, тому Верховна Рада має прийняти окрему процедуру ухвалення і прийняти цей Трудовий кодекс більш ніж 300 голосами народних депутатів.

Юрий Гаврилечко: «Полностью исчез раздел, который в нынешнем Трудовом кодексе регулирует отношения профсоюзов и работодателей»

Редакция Трудового кодекса, которая есть сейчас, несколько лучше первой редакции, но, несмотря на это, здесь достаточно много спорных моментов. То, что в первой редакции было прописано достаточно жестко, сейчас поддается неким странным формулировкам. В частности, знаковым является то, что права работодателя и наемного рабочего по новому кодексу не равны. В ст.3, которая регулирует правовые отношения, нет строчки о равном праве на защиту работодателя и наемных работников.

Кодексом регулируется только тарифная система оплаты труда, все остальные указаны как «другое», но каким из законов это будет регулироваться, непонятно. Наемному рабочему за две недели сообщается о том, что у него будет изменен порядок оплаты труда.

Время испытательного срока увеличивается до полугода. Чем это может быть чревато? На испытательном сроке работодатель имеет полное право платить минимальную зарплату. Соответственно, полгода можно работать на минимальной зарплате, а когда испытательный срок закачивается, рабочему говорят «до свидания», и на работу принимается некто новый.

Следующий интересный момент – это исчезновение из Трудового кодекса очень четкой градации относительно квот по трудоустройству инвалидов. Они остаются в специфическом варианте, что инвалиды входят в 2% гарантированных государством квот на трудоустройство на виду со всеми остальными льготными категориями.

Полностью исчез раздел, который в нынешнем Трудовом кодексе регулирует отношения профсоюзов и работодателей. Более того, появившаяся норма в Законе «О социальном диалоге» практически исключает из решения трудовых споров и вообще из трудовых отношений отраслевые и региональные профсоюзы, потому что они не признаются сторонами социального диалога. Возникает интереснейший нюанс, когда коллективные споры по нынешней редакции Трудового кодекса возможны только между сторонами социального диалога. Мало того, из коллективных трудовых споров исключаются региональные и отраслевые профсоюзы, точно также исключаются и организации работодателей по отраслевому принципу. Получается, что только всеукраинские организации работодателей и профсоюзы могут что-то решать.

Неурегулируемым остается вопрос, что делать в трудовых спорах, когда на предприятии есть несколько представителей профсоюзов различных видов. Работодатель может абсолютно спокойно с кем-то одним договориться, и даже если все остальные обратятся в суд, у работодателя есть аргумент: с представителем профсоюзом согласовано, а то, что у вас их десять, извините – это уже ваши проблемы, закон по этому поводу ничего не говорит.

Ст. 427 вводит в решение трудовых споров право блокирующего голоса. При создании комиссии при равном представительстве от работодателя и от наемных рабочих, если кто-то высказывает несогласие с решением комиссии, решение считается непринятым. Нынешний кодекс говорил о том, что если большинство принимает решение «за», то оно вступает в силу. Таким образом, работодатель, делегируя своего родственника, может заблокировать любое решение комиссии.

Ст. 200 предполагает, что если работа на предприятии останавливается на некий неопределенный срок, то работодатель по заявлению наемного работника может предоставить ему неоплаченный рабочий отпуск в связи с вынужденным простоем. Но никак не определяются ни границы этого вынужденного простоя, ни то, будет ли в данный момент работодатель выплачивать отчисления на фонд заработной платы. Это важно, потому что официально человек считается трудоустроенным, он не может получать пособия по безработице, и одновременно уменьшается пенсия, потому что никто не будет за него платить, если это не предусмотрено. Хотя если в вынужденный отпуск он отправляется по инициативе работодателя, то тогда на время простоя (ст. 334 проекта) 2/3 должностного оклада ему вынуждены платить. Вроде бы появившаяся норма абсолютно нормальная, антикризисная, но нет четких сроков, нет границ, следовательно, как ее будут применять, сказать сложно.

Большинство вещей, которые должны быть четко прописаны, прописаны весьма туманно. Ст. 401-409, которые должны определять порядок компенсации вреда со стороны наемного рабочего, который он причинил работодателю, ничего не говорят о том, в каком объеме это должно быть. Скорее всего, это будет устанавливаться судом, но поскольку нет четких норм, сложно себе представить, как этот вопрос будет урегулироваться.

Этот Кодекс будет приниматься с другими законами, в частности с Законом «О занятости», который намного страшнее, чем сам по себе Трудовой кодекс. Вы не найдете в Трудовом кодексе никаких положений о локауте, но эта норма присутствует в законе о занятости под весьма хитрой формулировкой ст. 30: «Урегулирование массовых увольнений рабочих со стороны работодателей». При этом по сути эта статься ничего не регулирует, потому что все вопросы будут прописаны в генеральном, отраслевом или региональном соглашении. А поскольку сторонами социального диалога признаются только всеукраинские организации, смысл тогда отраслевых или региональных соглашений, если их все равно будут готовить всеукраинские организации?

Правовая коллизия между нынешней редакцией проекта Трудового кодекса и проектом закона о занятости не оставляет никаких сомнений в том, что планируется снижение рабочего возраста. С 15 до 70 лет теперь считается не только экономически активное население, но и рабочая сила. Мы собираемся использовать детский труд или увеличить пенсионный возраст до 70 лет?..

Также весьма интересным является согласование различных норм этих законов. Трудоспособный возраст, согласно законом о занятости, начинает считаться с 16 лет, а полными трудовыми правами, согласно проекту Трудового кодекса, человек начинает обладать с 18-ти. Два года провисает в воздухе?

Оценивать Трудовой кодекс имеет смысл только тогда, когда все остальные законы, которые с ним связаны, будут согласованы. На сегодняшний момент этого нет. Предыдущая редакция, которая еще пять лет назад была внесена в Верховную Раду, проходила согласование с Международной организацией труда. Почему этого не сделано сейчас, и зачем такая спешка, понять не могу. Лишние несколько месяцев, по сравнению с десятью годами, которые рассматривается Трудовой кодекс, ничего не решают. Экспертиза не только Трудового кодекса, но и Закона «О занятости населения», связанного с международными обязательствами, которые взяла на себя Украина, имеет смысл сделать, и только после этого выносить их в парламент.

Пане Юрію, що ви думаєте з приводу 48-ми годинного робочого тижня?

Юрий Гаврилечко: Хочу уточнить, что 48 часов – это не граничный срок увеличения рабочей недели. Это тот срок, который работодатель может установить без согласования с профсоюзами, и это может быть прописано в трудовом и коллективном договоре. А вот по согласованию с профсоюзами можно установить еще большее количество часов в рабочей неделе. При этом работодатель обязуется в следующий рабочий срок, который кодексом устанавливается в месяц или квартал, сделать меньшее число рабочих часов. Это возможно.

Но здесь возникает вопрос по оплате труда, потому что уменьшение рабочего времени связано с вынужденным простоем. Кто будет его оплачивать? Тарифная система оплаты труда не предполагает оплаты вынужденного простоя.

Мало того, сам по себе коллективный договор сейчас выводится из-под обязательного участия профсоюзов. Значит, либо наемный рабочий должен будет выучить трудовое право и стать юристом, либо приходить заключать договор с адвокатом, что весьма сложно себе представить.

Щодо відпусток та лікарняних є якісь новації?

Юрий Гаврилечко: Ст. 192 говорит о том, что оплачиваемый отпуск в связи с получением второго и следующего образования предоставляется в том случае, если сотрудник направляется в учебное заведение непосредственно работодателем. Если вы решили самостоятельно получить второе высшее образование или повысить свою квалификацию, то норма проекта не предусматривает, чтобы вам за это что-то платили.

Павло Розенко: Якщо з вами укладається трудова короткотермінова угода на 2 місяці, і якщо за цей час ви хворієте більше двох тижнів, вас можуть звільнити без попередження та без відшкодування вартості лікарняного листка. Я не виключаю, що роботодавець спеціально буде створювати такі робочі місця, укладати угоди на 2 місяці, а потім ще на 2 місяці і т.д., і фактично примушувати працювати людину, не маючи прав на хворобу.

Теж саме можна сказати про геніальну ідею нашого віце-прем’єра про те, що за практику чи за стажування на підприємстві не треба платити заробітну плату. Мовляв, люди повинні працювати безкоштовно, бо для них важливі не гроші, а набуття досвіду роботи. При цьому термін стажування сьогодні розширюється до 6 місяців. Роботодавець буде створювати такі тимчасові робочі місця, куди буде наймати студентів, практикантів, фактично маючи підстави їм не платити заробітну плату, міняючи персонал і примушувати людей безкоштовно на себе працювати. У людини, яка працює і не отримує заробітної плати, не іде пенсійний стаж. А не дай Бог, за ці 6 місяців з цією людиною станеться нещасний випадок, а вона не сплачує страхових внесків?! Людина залишається інвалідом і не має жодних коштів ні для реабілітації, ні для лікування, ні для відновлення своєї працездатності, бо страхових внесків із зарплати вона не сплачує. Кодекс робить фактично безправною людину в своєму житті і трудовій діяльності.

Чи існують в законопроекті позитиви? Зокрема, один із співавторів акцентує на нормі, яка передбачає, що при закритті підприємства роботодавець зобов’язаний виплатити спочатку заробітну плату працівникам, а потім вирішувати інші свої проблеми. І ще: якщо підприємство переходить до іншого власника, він не має права звільняти працівників.

Павло Розенко: Позитивом є те, що все-таки це є спробою кодифікувати все трудове законодавство, щоб у нас не було 16 законів, які його регулюють. В єдиному кодексі людині буде легше орієнтуватися і знайти відповіді на питання: як вона працює, яка заробітна плата, яка відпускна система, які її права і т.д. Це правильна ідеологія, але пішов перегляд самих фундаментальних прав працівників в Україні. Те, що зараз ці питання замовчуються, а висуваються дріб’язкові нібито позитиви, може призвести до того, що люди зараз спокійні, бо не орієнтуються цьому питанні, але після введення Трудового кодексу в дію вони залишаться безправними, тож будуть посилюватися протестні настрої, а це дуже небезпечно.

Юрий Гаврилечко: Позитивы, которые есть, нивелированы размытостью формулировок и неопределенностью. Казалось бы, пеня за несвоевременную выплату заработной платы – вещь хорошая. Но опять-таки нет никаких сроков, границ по определению того, как это должно быть сделано и что делать в случае банкротства предприятия. Есть существенный риск, что данные нормы могут применяться весьма специфически, в частности для ускорения процедуры банкротства госпредприятий. Как известно, задолженность по зарплате у нас в основном на государственных предприятиях, и если их нагрузить дополнительными выплатами, тогда они вообще могут умереть.

Новый закон о занятости населения не гарантирует права на занятость. Соответствующая ст. 3 «Гарантии занятости населения» ничего не говорит о том, что государство гарантирует право на занятость. Она защищает от дискриминации, дает возможность свободы выбора, дает возможность даже трудиться безоплатно. Подобных подводных камней достаточно много.