Кодекс честі?

    Нове трудове законодавство, яке ось–ось ухвалить парламент, захищає роботодавця більше, ніж найманого працівника
    Не так давно соціальна реклама закликала не шукати роботи за кордоном, бо там українці потраплятимуть у рабство. Але насправді така халепа чигає й удома. В умовах, коли заробітна плата застигла на докризовому рівні (якщо не скоротилася взагалі), а ринок вакансій дедалі вужчає, працівник погодиться практично на все. Аби втриматися в офісі чи на
    • Наталія Лебідь, «Україна молода»
    • 21 Квiтня, 2010, 09:15
    • Розсилка

    Нове трудове законодавство, яке ось–ось ухвалить парламент, захищає роботодавця більше, ніж найманого працівника

    Не так давно соціальна реклама закликала не шукати роботи за кордоном, бо там українці потраплятимуть у рабство. Але насправді така халепа чигає й удома. В умовах, коли заробітна плата застигла на докризовому рівні (якщо не скоротилася взагалі), а ринок вакансій дедалі вужчає, працівник погодиться практично на все. Аби втриматися в офісі чи на виробництві та понести додому яку–не–яку копійку. Тож часто вживане щодо теперішніх реалій слово «феодалізм» не є метафорою. Феодалізм він феодалізм і є. Хоч і з поправкою на ХХІ століття — тілесні покарання для найманих працівників іще не застосовують. Поки що. Змінити стан справ міг би Трудовий кодекс.

    У семи років кодекс без ока

    Новий Трудовий кодекс (друге читання якого мало відбутися минулого тижня у Верховній Раді, але так і не відбулося) писали сім років. Окрім трьох депутатів –«регіоналів» — Олександра Стояна, Ярослава Сухого та Василя Хари — до написання цього законопроекту в різний час були залучені різні фахівці. І наші, і закордонні. Творили вони на гроші грантодавців, обіцяючи врахувати європейський та американський досвід.

    У підсумку народили талмуд, що складається з дев’яти окремих книг та 444 статей. Старий відповідник нинішнього Трудового кодексу — Кодекс законів про працю (КЗпП) — містив лише 300 статей і діяв із 1971 року. Це один з останніх радянських раритетів, який працює і по сьогодні.

    Коли текст Трудового кодексу став доступним широкому колу громадськості, у країні пройшли акції протесту. Вони не були надто помітними та гучними, та все ж мали місце. У Києві з’явились листівки про те, що незабаром робочий день буде пролонговано до 12 годин. (Забігаючи наперед, зауважимо, що прямої норми подібного ґатунку Трудовий кодекс не містить, але загалом дозволяє продовжувати тривалість праці). А в Сімферополі напередодні 1 квітня відбувся пікет Постійного представництва Президента України в Криму. Пікетувальники тримали плакати: «Трудовий кодекс — це не смішно». І це правда. Трудовий кодекс — це, радше, сумно.

    Трохи про плюси...

    Хоча завдяки нарощенню «м’яса» у вигляді додаткових статей новий Трудовий кодекс докладніше регламентує трудові відносини, профспілкові організації вважають попередній варіант більш гуманним та прийнятним. Та перш ніж перейти до очевидних мінусів закону, відзначимо його плюси.

    Отже, по–перше, існує норма, яка забороняє звільнення працівників, що досягли пенсійного віку (стаття 119: «Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії»). На забороні праці для пенсіонерів не наполягає навіть МВФ, хоч він наполягає на іншому — на збільшенні пенсійного віку.

    По–друге, у новому кодексі зберігається попередній порядок надання відпусток. Через півроку після влаштування на роботу працівник має право на щорічну відпустку тривалістю не менше 24 календарних днів (стаття 171). Він також має право на відпустку подовженої тривалості (стаття 172), додаткову відпустку за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (стаття 174), додаткову відпустку за особливий характер праці (стаття 175), за роботу в умовах ненормованого робочого часу (стаття 176), за трудовий стаж (стаття 177). Існують також творчі відпустки, заохочувальні, відпустки у зв’язку з навчанням, соціальні відпустки (приміром, декрет тощо) — порядок їхнього надання регламентують статті 188–197. Слід зазначити, що «відпусткове розмаїття» у старому КЗпП виглядало скромніше і було менш чітко виписане.

    Зрештою, непогано опрацьовано і механізм звільнення працівника. Принаймні норма, згідно з якою він має бути попередженим за два місяці до дня звільнення, в законі наявна (стаття 34).

    ... а також про мінуси: робочий день...

    Те, що привернуло в першу чергу увагу противників Трудового кодексу, починається цілком безневинно: стаття 131 чітко говорить про восьмигодинний робочий день. «1. Нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень. 2. Колективним договором, нормативним актом роботодавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу. 3. Зменшення тривалості тижневої норми робочого часу не тягне за собою будь–якого зменшення розміру оплати праці».

    Проте далі не все виглядає так райдужно: преамбула статті 143 містить туманні розмірковування про виробничий форс–мажор: «В окремих галузях економіки, виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу».

    А пункт 3 згаданої статті говорить таке: «Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни». Далі у статті роботодавець буцімто зобов’язується компенсувати понаднормовий робочий час (зокрема, й зменшенням робочих годин в інші періоди), однак спроби підсолодити пігулку не надто справляють враження — словосполучення «дванадцять годин» надто впадає в око.

    «Це все неправда» і «політичний піар» — так називає Олександр Стоян заяви про те, що 12–годинний робочий день таки дійсно буде впроваджено у життя. «Цей варіант погоджений Міжнародною організацією праці і всіма експертами. Він нічого не погіршує, він нічого не поліпшує. Взяти хоча б тривалість робочого часу: він як був, так і залишається виписаний на основі конвенції Міжнародної організації праці», — додає Ярослав Сухий.

    ... і долю профспілок

    Проект Трудового кодексу містить чимало положень, яких не було в радянському КЗпП. Наприклад, значно розширена кількість підстав, за якими може бути звільнений або покараний працівник. Одна з таких підстав — це... розголошення державної таємниці (за такі дії настає кримінальна відповідальність, тож норма про «матеріальну відповідальність у повному розмірі» за розголошення держтаємниці у статті 413 виглядає дещо несподівано). Новацією є і не відоме середньостатистичному радянському працівникові тестування: стаття 26 дозволяє роботодавцю проводити набір кадрів «шляхом тестування», що відкриває широкі можливості для зловживань: ніде у Трудовому кодексі не йдеться про характер цих тестувань тощо. Лише стаття 60 забороняє «під час проведення тестування, співбесіди» «вчинення дій, що є дискримінаційними за будь–якою ознакою, визначеною цим Кодексом та законами, або такими, що зачіпають честь і гідність людини та не стосуються роботи чи посади». Однак відомо, як у недолугих спробах перейняти західний досвід деякі роботодавці переходять межу у застосуванні так званих «стрес–тестів», які навмисно провокують людину на неадекватну поведінку і стають підставою для того, щоб відмовити пошукачу.

    Але все це є другорядним порівняно з тим, як подана у законопроекті діяльність профспілок. Справа в тому, що з документа повністю вилучено XVI розділ теперішнього КЗпП «Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально–економічних прав працівників», іншими словами — профспілки лишилися без захисту своїх прав. Адже, зокрема, державна інспекція праці за новим Трудовим кодексом повноважна розглядати лише питання порушення трудових прав працівників (стаття 398), а не прав профспілок. Останнім тепер дорога — хіба що до суду, де у випадку подачі ними позову слухання справи може затягуватися до безкінечності.

    До того ж величезна за обсягом шоста книга Трудового кодексу — та, що розмірковує про соціальний діалог, регламентує проведення страйків, містить поняття «трудового арбітражу», «незалежного посередника», «примирної комісії» і навіть «національної служби посередництва і примирення» розділяє профспілки на «репрезентативні» та «нерепрезентативні». «Репрезентативними» вважаються ті, що охоплюють не менше трьох відсотків працівників певної галузі. Тут, як відзначають фахівці, великою є спокуса оголосити профспілку нерепрезентативною у тому випадку, якщо вона надто затято візьметься за захист працівників від масових звільнень, скорочень виплат, понаднормової роботи тощо.

    Усе на благо роботодавця

    Мінімізація прав профспілок, обмеження їхнього впливу на роботодавця сусідить у новому Трудовому кодексі з іще одним «гріхом». Документ містить явний перекіс у бік захисту прав роботодавця. Михайло Волинець, народний депутат від БЮТ і голова Незалежної профспілки гірників, звертає увагу на те, що відповідальність роботодавця представлена у Трудовому кодексі в чотирьох статтях, тоді як відповідальність працівника перед роботодавцем — у двадцятьох. Волинець підкреслює, що роботодавець має право врегульовувати трудові відносини, приймаючи внутрішні нормативні акти, коригуючи статутні документи. Це може стосуватися погіршення умов праці і зниження рівня заробітної платні — за умови, коли права профспілок украй обмежені, такі речі залишатимуться безкарними.

    Цікавими є і права роботодавця щодо звільнення найманих працівників. Стаття 104 наводить цілий перелік цих підстав, серед яких особливо «зворушують» пункти 4 і 5. У них говориться, відповідно, про «втрату довіри» роботодавця до працівника і про «аморальні вчинки» останнього. Зрозуміло, що під такі формулювання можна підігнати все що завгодно — була б на те «добра воля» роботодавця.

    Що ж стосується такого важливого пункту, як трудовий договір, то хоч проект Трудового кодексу і передбачає укладення цього документа в письмовій формі, легалізація трудових відносин (а також заробітної плати) фактично зависає в повітрі. Адже законопроект говорить про те, що письмове оформлення існуючих трудових відносин може бути здійснене «у будь–який час» (стаття 39). Таким чином, зберігається можливість неоформленої документально праці та, відповідно, несплати страхових внесків до Пенсійного фонду і фондів соціального страхування. Крім того, створюється простір для маневру — і теж на користь не надто сумлінного роботодавця.

    Політичний аспект

    У контексті підтримки чи непідтримки проекту ТКУ дуже інтригує поведінка однієї частини теперішньої парламентської коаліції. Мова про комуністів — захисників інтересів трудящих. Чи підтримає фракція КПУ подібний проект Трудового кодексу?

    Свого часу лідер Компартії Петро Симоненко активно виступав проти співпраці з МВФ і отримання Україною чергового траншу кредиту. Й було це на початку березня — уже за часів «нової влади». Тоді обурення Петра Миколайовича діями та рішеннями союзників–коаліціантів не призвело до виходу його фракції з більшості або до якогось подібного демаршу.

    Тож, напевно, проект Трудового кодексу таки буде прийнятий Верховною Радою, бо принципи принципами, а місце під сонцем — все одно дорожче. Що буде далі? А далі введений у ранг закону Трудовий кодекс істотним чином вплине на проведення пенсійної реформи. І це лише один із можливих наслідків голосування за ТКУ.

    Коментарі ()
    1000 символів залишилось
    НАЙПОПУЛЯРНІШЕ