Сто днів нового закону про держслужбу. Як тепер живуть українські чиновники

З 1 травня цього року набув чинності революційний закон про державну службу, за яким тепер має реформуватись весь чиновницький апарат. Документ регламентує широкий спектр питань, у тому числі правила набору на держслужбу та рівень заробітних плат. Тиждень тому, якраз під сто днів з початку дії закону, президент оголосив перший конкурс на обрання посадових осіб категорії «А» – голови Миколаївської обладміністрації та керівників кількох райадміністрацій. Цим займеться нещодавно створена комісія з питань вищого корпусу державної служби, сито якої тепер проходитимуть перед призначенням всі високопосадовці.

Голова Національного агентства України з питань державної служби Костянтин Ващенко розповідає «Главкому», як запрацював новий закон та як вдалося підняти престиж не дуже високооплачуваної праці держслужбовця.

Чи задоволені ви тим, як запрацював новий закон про держслужбу, натхненником якого ви були? Бо вже сто днів минуло.

Сьогодні можу сказати, що ми йдемо чітко за графіком – починаючи від того, що урядом сьогодні практично сформовано всю підзаконну нормативну базу, яка б деталізувала положення закону для їхнього практичного застосування. Це і порядки проведення конкурсів, і добір громадськості до складу конкурсних комісій, і вимоги для претендентів на посади. Другий наш пріоритет на цьому етапі пов'язаний з проведенням роз’яснювальної роботи, тому що багатьох все нове лякає і треба подолати всі міфи і стереотипи. Звичайно, кількість запитань і звернень дуже велика, але ми були до цього готові, бо перехід з системи держслужби, яка формувалася понад двадцять років, до нової – непростий процес. Але мене радує, що запитання, які ми отримуємо від органів влади, свідчать, що люди сприймають закон і прагнуть навчитися ним користуватись. Усі роз’яснення щодо використання конкретних норм розміщуються на нашому сайті, ми активно листуємося з Адміністрацією президента, Кабміном, міністерствами, райадміністраціями…  

Дуже важливо, що почали працювати нові конкурсні процедури – з моменту запровадження закону було проведено майже п’ять тисяч конкурсів категорій «Б» і «В». Так само нами організовано централізоване тестування претендентів, яке відбувається в комп’ютерному режимі через наш портал. Результати цього тестування різні – не настільки складні запитання, скільки недостатня підготовка тих, хто бачить себе на державній службі.

І який відсоток претендентів відсіюється?

Всупереч стереотипам, що держслужба не є привабливою, нам вдалося через підвищення посадових окладів і зміну громадської думки, що цей вид діяльності є суспільно корисним, забезпечити конкурс у середньому п’ять осіб на місце. Звісно, залежить від посади, але навіть на посади спеціалістів райдержадміністрацій у деяких районах ми спостерігали по 20–30 претендентів на місце. Тож ми маємо можливість відбирати найкращих.

Зараз ми розпочали один з найважливіших етапів: якщо для спеціалістів органів влади й раніше були конкурси (інша річ, що недосконалі і часто маніпулятивні), то для посадовців категорії «А» у нас жодних конкурсів не було. Зараз їх запроваджено законом, створено спеціальну інституцію – комісію з питань вищого корпусу державної служби, до якої на паритетних засадах увійшли представники президента, уряду, громадських організацій, наукових установ, я, голова НАЗК… Причому за результатами конкурсу з відбору до цієї комісії ні в кого не було жодних претензій, хоча завжди є люди, які незадоволені тим чи іншим результатом. Уже відбулося кілька засідань комісії, затверджено регламент, вирішено інші організаційні питання і вона повністю готова до виконання своїх функцій. 9 серпня розпорядженням президента оголошено перші конкурси на посади голови Миколаївської облдержадміністрації і деcяти керівників райдержадміністрацій. Хоча загалом кількість вакансій дорівнює п’ятдесяти.

Але комісія звернулася до президента з проханням не надто перевантажувати її зараз.

Попросили, бо комісія – це гарний інструмент і дуже важливо, щоб він не зламався на старті. Не забуваймо, що є ще уряд, який також найближчим часом планує за своєю лінією оголошувати конкурси, які мають пройти через цю комісію. Тож якщо ми не хочемо завалити процес, то маємо діяти поетапно та спокійно, щоб члени комісій мали можливість детально вивчити і особисті справи, і матеріали, а претенденти на посади мали змогу бути об’єктивно оціненими. До 6 вересня претенденти мають подати свої документи, які буде опрацьовано на предмет відповідності формальним вимогам, бо без певного доведеного стажу роботи і її результативності не можна претендувати на керівні посади. Тих, хто пройде цей формальний етап, 12 вересня буде запрошено для проведення тестування, розв’язання ситуативних завдань та співбесіди з членами комісії.

Можете навести приклад завдання для майбутнього губернатора?

Голова облдержадміністрації, по суті, відповідає за весь спектр питань, які стосуються забезпечення життєдіяльності регіону. І очевидно, що претенденти, які б бачили себе у цьому кріслі, повинні адекватно оцінювати свої можливості, а ті, хто їх оцінюватиме, мали детально їх проаналізувати. Для цього, власне, закон і передбачає три етапи, кожен з яких покликаний виміряти конкретні якості претендента. Тестування відбувається в комп’ютерному режимі, коли даються ті чи інші питання і чотири варіанти відповідей. Воно спрямоване на те, щоб дізнатись, наскільки претендент володіє ключовими нормами законодавства – Конституцією, законом про запобігання корупції, законом про держслужбу. Ситуативне завдання – це вже аналіз вміння кандидата застосовувати свої знання і досвід для розв’язання конкретних проблем. Ну, і останній етап – співбесіда – дасть можливість продемонструвати свої лідерські, комунікативні якості, можливість аргументувати ту чи іншу позицію. Кожен з етапів оцінюється за бальною системою – кожен член комісії незалежно виставляє свої бали, які потім сумуються і приймається рішення щодо допуску до наступного етапу конкурсу.

Наведу вам приклад такого ситуативного завдання. Сьогодні одним з напрямів реформування освіти є впровадження системи так званих опорних шкіл. Це означає, що деякі школи, передусім у сільській місцевості, закриватимуть і дітей з цих сіл шкільними автобусами звозитимуть до цих опорних шкіл, де має бути забезпечено належну матеріальну базу, лабораторії, комп’ютери і так далі. Це зробить сільських учнів більш конкурентоспроможними при прийнятті до вузів, але, як правило, батьки та сільські голови закриттям шкіл незадоволені, бо в деяких селах школа – ледь не центр усього. От і завдання для претендента – за півгодини підготувати свій виступ на зборах розлючених батьків, щоб переконати людей у правильності цього рішення. І презентувати свій виступ комісії.

Чи брали ви до уваги досвід комерційних компаній, які іноді досить креативно підходять до підбору топ-менеджерів?

Звичайно, ніщо не виникає на порожньому місці. Працюючи над законом, ми використовували HR-технології, прийняті в бізнес-структурах, і досвід наших колег з європейських країн і США. До однієї з основ нашої моделі закладено так звану британську модель оцінювання та управління людськими ресурсами. В типових вимогах, затверджених Кабміном, чітко прописані вимоги до претендента на посаду категорії «А» – що він має знати, чим володіти, в тому числі з точки зору управління персоналом, лідерства, стратегічного планування.

А хто ці тестові питання складав? Ваша агенція?

Було б неправильно, якби чиновники самі складали тести. Для цього є спеціально навчені люди, які працюють у навчальних закладах. Тому ми звернулися до наших колег з Національної академії державного управління при президентові, до університету імені Шевченка, деяких інших навчальних закладів. Тести – це ж не лише питання-відповіді, є ціла наука – тестологія, котра навчає, як правильно формулювати питання, не допускаючи двозначностей або некоректностей. Ми користувалися досвідом і Національної поліції, і НАБУ, які також набирали співробітників на конкурсних засадах. Наші тести, окрім наукової експертизи, пройшли правову експертизу Мин’юсту. Причому ми не маємо завдання когось заганяти в кут – перелік тестових запитань відкритий, тому можна, озброївшись законами, себе підготувати. Але питань 400, і навіть якщо людина просто вивчить відповіді на них, це вже непогано. З цих 400 запитань комп’ютер для конкретного претендента обирає 40.

«Не вважаю, що конкурси – панацея»

Голови ОДА – це завжди була президентська вертикаль. Чи президент буде зобов’язаний однозначно погодитись із тим кандидатом, якого обере комісія?

Комісія пропонує президенту дві кандидатури. Якщо все коректно відбувається, нічого не оскаржено і немає сумнівів у процедурі обрання, то які підстави відмовляти?

Дехто з незадоволених результатами конкурсів упевнені, що все це «показуха» і всі конкурси у нас насправді контрольовані владою.

Я був би нещирим, якби сказав, що не буде спроб впливати на рішення комісій. І я не є ідеалістом, який вважає, що конкурси – панацея від будь-якої спроби маніпуляцій. Але якщо ми хочемо піти від призначень за ознаками політичної доцільності та особистої симпатії, кращого механізму, ніж конкурси, не існує. Друзі, свояки та політичні соратники – це добре, але дуже часто не збігається з такими поняттями, як професіоналізм та компетентність. Ми зробили певні запобіжники в законі, щоб ці впливи, які, безумовно, будуть, максимально зменшити. Наприклад, ми чітко заклали паритетність у формуванні комісій – у тій самій комісії вищого корпусу держслужби, як я вже казав, люди від президента, парламенту, громадських та наукових організацій… Хіба просто буде домовитися з такою комісією, щоб протягнути якогось кандидата?

Паритет часто є на папері, а в реальності є перекіс у певний бік.

Знову ж кажу, що стовідсоткових гарантій нема, але принаймні ми такий запобіжник поставили. Другий запобіжник – це присутність громадськості в конкурсних комісіях усіх рівнів. Хоча представники громадськості і не мають більшості, якщо вони бачитимуть маніпуляції або шарлатанство…

Здіймуть ґвалт?

Принаймні у них буде право його здійняти, привернути увагу і поставити в незручне становище людей, які так роблять. Є ще третій запобіжник – відеофіксація всіх етапів.

Щоб не було шпаргалок?

І щоб не було шпаргалок, і щоб забезпечити контроль. Якщо ми побачимо людину, яка не може двох слів зв’язати і читає з папірця, а їй поставлять найвищий бал (або навпаки), звісно, до такої комісії виникне багато запитань.

Якщо завершити тему губернаторів, то з конкурсом на миколаївського все зрозуміло, бо зараз в області просто немає голови ОДА. У відставку також подав керівник Житомирщини. А як бути з іншими губернаторами, яких президент призначав без всіляких конкурсів? Чи перепризначатимуть їх за новою процедурою?

Ні. Під час ухвалення закону та його підготовки до другого читання була велика дискусія – я особисто займав позицію, що має бути перезавантаження принаймні вищого корпусу державної служби. Тобто ті, хто наразі є категорією «А», мають пройти через це сито. Але ця пропозиція депутатами не була підтримана і, що характерно, проти цього виступила Європейська комісія, яка стала в цьому процесі на бік еволюційності.

Тобто конкурси відбуватимуться лише, якщо посада звільнюється?

Так. Але скажу вам для статистики, що у нас сьогодні немає дев’ятьох керівників центральних органів виконавчої влади, ще близько сорока заступників. Немає поки що 18 державних секретарів міністерств. Це достатньо серйозна кількість людей, яких буде призначено за новою процедурою.

А що, до речі, з держсекретарями, введення інституту яких було однією з головних новацій закону? Коли ними «підіпруть» міністрів-політиків?

За законом, з 1 січня 2017 року. До цього часу обов’язки держсекретарів виконують заступники міністрів – керівники апаратів. Тобто за ці кілька місяців, що лишилися, треба провести конкурси. Президент свій перший крок зробив, і, за моєю інформацією, на найближчому засіданні уряду буде оголошено конкурси на вакантні посади дев’ятьох відсутніх керівників центральних органів виконавчої влади (Служба лікарських засобів та контролю за наркотиками, Держлісгосп, Держводгосп та інші). А далі, вже у вересні, буде оголошено конкурс на держсекретарів.

«Для багатьох втрата статусу держслужбовця є перевагою»

Одним з головних завдань реформи держслужби було скоротити громіздкий держапарат. Але в декого може скластися враження, що у нас тільки нові додаткові органи постійно створюються.

Насправді це не так. У нас відбуваються процеси об’єднання та ліквідації державних органів. Наприклад, найближчим часом має бути ліквідовано Інспекцію сільського господарства, частина функцій якої перейде до Державної служби геодезії, картографії та кадастру. Лише останнім часом ліквідовано Державну виконавчу службу, Державну пенітенціарну службу за лінією Мін’юсту. Ліквідовано як клас районні управління юстиції, а замість них створено Центр правової допомоги населенню. Але це вже не чиновники, а професійні адвокати, завдання яких полягає в тому, щоб допомагати громадянам у наданні правових послуг.

Тобто продовжується функціональна дерегуляція органів державної влади.

По-друге, закон чітко обмежив коло роботи держслужбовців, і вже сьогодні близько 5 тисяч осіб втратили цей статус та перейшли в статус осіб, які виконують допоміжні функції або функції з обслуговування. Тому що раніше у нас держслужбовцями були, наприклад, люди, які займаються господарськими питаннями та питаннями ІТ. Ці послуги взагалі можна на аутсорсингу замовляти.

Також статус держслужбовців втратили працівники навчальних закладів, наукових установ, управління адмінбудинків, капітального будівництва... Загалом сьогодні можна казати про понад 20 тисяч осіб, які не звільнені, але втратили статус державного службовця. До речі, для багатьох з них це є перевагою, тому що тепер вони не матимуть обмежень, наприклад, щодо суміщення і зможуть десь підробляти.

До речі, щодо грошей. Поясніть нову систему нарахування зарплат держслужбовцям, яка має зробити їхній дохід більш-менш конкурентоспроможнім порівняно з приватним сектором.

Суть полягає в тому, що значно зросла питома вага посадового окладу в заробітній платі. Раніше, якщо ми беремо за 100% зарплату держслужбовця, десь 30% становив посадовий оклад, а все решта – премії і надбавки. Це ставило державного службовця в залежність від керівника, який міг дати чи не дати цю премію, і розбалансовувало систему між органами влади, тому що в сусідніх міністерствах люди, які працюють на однакових посадах, отримували різні зарплати.

Ми ж хочемо запровадити підхід, коли люди з однаковою компетенцією, на однаковій посаді, з однаковим досвідом повинні отримувати однакову зарплатню. Це ж не бізнес, де в залежності від доходів підприємства або від виду господарської діяльності власник може розпоряджатися грошима. Це гроші держави, і має бути абсолютно зрозуміло, як вони розподіляються. Тобто не менше 70% заробітної плати тепер становить посадовий оклад, який підвищено з 1 січня.

При цьому ми відмовилися від багатьох невластивих і непотрібних доплат – за звання, наукові ступені, виконання особливо «героїчних» доручень. Залишились тільки посадовий оклад, доплата за вислугу років та стаж. Суть цієї доплати полягає в тому, щоб люди були вмотивовані залишатись на державній службі – тому що за кожен рік, який ти відпрацював як держслужбовець, твій посадовий оклад збільшується на 3%. Максимум – це 50%, але, по суті, якщо п’ять років ти пропрацював – у тебе вже на 15% збільшився посадовий оклад. І також іде доплата за ранг держслужбовця плюс премія, розмір якої не може становити більше 30%.

Одразу акцентую, що ми змінили модель, але робили це в межах коштів держбюджету на поточний рік, який ми не могли збільшити. Тобто перерозподіл у структурі заробітної плати відбувся в межах того фонду, який було затверджено на цей рік. Але закон передбачає перехідний період – тобто вже з 1 січня мінімальний посадовий оклад держслужбовця має бути на рівні 1,25 мінімальної заробітної плати, а через два роки мінімальний посадовий оклад держслужбовця має становити дві мінімальні заробітні плати в країні. Хотілося б, щоб це зростання відбулося одразу, але в умовах воєнних дій і необхідності зосереджуватися на питаннях оборони та безпеки ми розуміли, що треба шукати компроміси, тому й виник цей дворічний перехідний період. Нагадаю, що у нас були часи, коли посадовий оклад районного спеціаліста був на рівні 700–800 гривень, навіть менше, ніж «мінімалка», і дотягувався до неї лише за рахунок премії і надбавок, що спотворювало саму суть премії. Це було цілковитим маразмом, і сьогодні ми це питання врегулювали – оклади поступово мають зрости до двох мінімальних зарплат.

Але все одно це не так багато. Як ви пояснюєте, що, незважаючи на не дуже великі зарплати на держслужбі, зараз такі черги на конкурси стоять, про які ви згадували?

Треба розуміти, що в абсолютному вимірі зараз зарплата не підвищилася, але зросла гарантована частина. Тобто державні службовці знають, що вони гарантовано свій посадовий оклад отримають. Тому що, якщо нещодавно були посадові оклади по 700–800 грн, а сьогодні вони зросли до «мінімалки» в 1700 гривень – це істотно, більше, ніж вдвічі. І для багатьох людей це непогана мотивація, щоб піти на державну службу і далі вже там робити кар’єру.

Крім того, державна служба стала більш стабілізованою з точки зору політичних впливів та інших нюансів. Тому що державний службовець сьогодні убезпечений від свавільного звільнення, від того, що його до чогось змушують, – закон чітко визначив підстави для звільнення, але при цьому підвищив відповідальність держслужбовця за виконання своїх обов’язків. Тобто багатьох приваблює те, що держслужба, порівняно з іншими сферами, – більш-менш стабільна робота, яку поважають.

А в якихось районах, можливо, це і єдина робота.

А може, десь і єдина.

Голови держкорпорацій у нас не є держслужбовцями. Але чи вважаєте ви нормальною ситуацію, коли директори державної «Укрзалізниці» чи «Укрпошти» отримують зарплату в десятки разів більшу, ніж президент і прем’єр?

Це є проблема. Я вважаю, що це неправильно. Понад те, у нас навіть у системі державної служби окремими законами окремі структури отримали власні моделі заробітної плати – Нацагентство із запобігання корупції, Національна поліція, які випадають із загального розміру зарплати для державних службовців. Але це було політичне рішення, яке втілилось у конкретні закони, які регулюють діяльність цих органів. Навіть Агенція з держслужби, яку я очолюю, від цього дещо постраждала – близько 15 людей просто пішли від нас працювати до НАЗК тільки тому, що там реально майже вдвічі більша зарплата. Тут я не ображаюсь, бо, по-перше, для людей це більш позитивно, по-друге, знаючи їхню кваліфікацію і досвід, вважаю, це дасть можливість НАЗК краще працювати.

Цей дисбаланс треба врегулювати чи дійсно є держоргани більш пріоритетні за інші?

Ну, знаєте, як кажуть: краще не боротися з багатими, а краще, щоб не було бідних. Треба підтягувати зарплату держслужбовцям до нормального рівня. Тут питання не стільки в корупційних ризиках малої зарплати, скільки в мотивації держслужбовця зосереджуватися на виконанні своїх функцій, а не думках, на що ти купиш продукти і навчатимеш свою дитину. Тому ми з цього шляху не звернемо. Але в Україні є багато суспільно корисних і важливих професій, де теж, на жаль, оплата праці далека від того, якою має бути. Ті самі вчителі або лікарі.

За крилатим висловлюванням російського прем’єра, вони повинні працювати за покликання, а не за гроші.

Я не буду це коментувати, але очевидно, що у нас багато диспропорцій, – і тут питання не в законі про держслужбу, а в необхідності комплексної реформи системи заробітної плати в країні. Це і перегляд тарифних розрядів, і взагалі ліквідація диспропорцій, які сьогодні є в зарплаті різних категорій. Мені сподобалося, коли я дізнався, що в Німеччині, Британії умовним центром, від якого всій інші міряють свій дохід, є посада професора університету. Вище нього стоять топ-менеджери, вищі державні службовці, президент, прем’єр-міністр, а трошки нижче йдуть учителі, кваліфіковані робітники. У нас же, на жаль, професор університету аж ніяк не належить до такого рівня і ледь дотягує до нижчого рівня середнього класу. Хоча в будь-якій європейській країні це класичний середній клас.

«Треба провести тренінги з електронного декларування, «на пальцях» це показати»

На сайті вашої агенції вказано, що на підготовку магістрів за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування» та підвищення кваліфікації держслужбовців і посадових осіб місцевого самоврядування вам виділено 50 мільйонів гривень. Чи ви справляєтесь із цим? Де брати спеціалістів, які б пояснювали нюанси законодавства, яке зараз постійно змінюється?

Ми є розпорядниками цієї бюджетної програми, але виконують її університети. Нещодавно у нас відбувся конкурс з розподілу місць державного замовлення і понад 30 університетів отримали це державне замовлення з денного і заочного навчання. Крім того, дуже важливим, особливо на цьому етапі, є підвищення професійної компетентності держслужбовців – і з законодавства, і з лідерства, і з антикорупції. Наразі єдиної системи підвищення кваліфікації в країні не існує – вона має кілька складових, які між собою не пов’язані. В законі про державну службу ми передбачили, що в Україні має бути єдина система такої роботи і сьогодні працюємо над її створенням. Ми повинні відходити від галузевих підвищень кваліфікації, коли при кожному міністерстві є якісь свої курси чи центри. І часто їхня діяльність, м’яко кажучи, дуже відрізняється один від одного і перетворюється на формальність.

Тому моя мета полягає в тому, щоб ми створили Єдиний центр професійного розвитку державних службовців, де за сучасними стандартами, методиками, із залученням тренерів, у т.ч. і з приватного сектора, які мають серйозний досвід управління персоналом, ми поставили відповідну роботу в міністерствах і відомствах. Одна з перших наших цільових аудиторій – це керівники служб персоналу. Ми не повинні обмежитись тим, щоб перебити табличку і замість «відділу кадрів» написати красиво «служба персоналу», але там залишаться працювати ті самі люди, які будуть папери перекладати та заповнювати особові справи. Вони сьогодні мають займатися плануванням кар’єри, організацією професійного навчання, точковою роботою з конкретними держслужбовцями, формуванням мікроклімату в колективі, рекрутингом. Тобто всіма речами, які для «кадровиків» у органах влади – темний ліс. А від того, наскільки цю роботу буде налагоджено в тому чи іншому органі, по суті, залежить успіх діяльності цілої структури.

Так а фахівці із законодавства, які займаються підвищенням кваліфікації, встигають за оперативним його оновленням?

Ми принципово відійшли від теорії, коли приходять шановні викладачі з вузів і щось розповідають. Знаннями мають ділитися ті, хто сам є в системі державної служби і має можливість ділитися цим досвідом. От простий приклад. Зараз запроваджується електронне декларування і я бачу, що більшість керівників, депутатів, моїх колег дуже слабко собі уявляють, як воно виглядає, як треба заповнювати декларацію, як не припуститися порушень. Тож треба провести тренінги, як кажуть, «на пальцях» це показати. А це, на хвилиночку, наразі торкнеться близько 20 тисяч державних службовців – тобто кожен десятий буде зобов’язаний заповнити електронну декларацію.

Інший приклад – питання децентралізації, щодо якого виникає дуже багато запитань, та навіть щодо самого закону про державну службу. Якщо ми сьогодні не забезпечимо підвищення кваліфікації держслужбовців, не дамо їм розуміння того, як цей закон працює, які надає переваги, як застосовувати ті чи інші норми, як проводити дисциплінарні провадження, то не досягнемо результату.

Ми починали з того, наскільки справдилися ваші перші очікування від дії закону про держслужбу. А чи з’явилися проблеми, яких ви не передбачали?

Звичайно, вони є, і це доля будь-якого системного закону. Є речі, які ми не передбачили або недостатньо чітко описали. Виходячи з цього, ми вже підготували законопроект про внесення змін до закону «Про державну службу» щодо технічного врегулювання окремих питань. Тобто будемо ліквідовувати прогалини.

Наприклад, у нас виявилося недостатньо врегульованим питання звільнення і попередження людей, які втрачають статус державного службовця. І у нас вже є судові позови від тих працівників органів державної влади, які позбавляються цього статусу і не мають певних гарантій, які б повинні були мати у зв’язку з цим. Окреме питання стосується голів районних державних адміністрацій. Ми розуміли цей ризик ще в першому читанні, але під час другого захопилися і пропустили можливість цю норму змінити. Мова йде про те, що голови райдержадміністрацій у нас так само віднесені до посади категорії «А», а їх, на хвилиночку, в країні 490. Якщо ця ситуація залишиться без змін, боюсь, комісії буде достатньо складно працювати. Тому наша пропозиція, яку підтримав профільний комітет, полягає в тому, щоб перевести голів райдержадміністрацій в категорію «Б». Це означатиме, що конкурси з їхнього відбору проводитимуться на рівні області. Тобто голова ОДА формуватиме конкурсні комісії, вони будуть проводити відбір і далі ці пропозиції подавати Кабміну, а Кабмін – президенту. По суті, він це і сьогодні робить, але, на наш погляд, має це робити не просто так, а на підставі конкурсу.

Потім є питання організації службових розслідувань дисциплінарних проваджень в органах влади, де мова йде про порушення прав держслужбовців, або, навпаки, порушення прав держслужбовцями. Це питання не кримінальні і адміністративні, а питання службової етики, дотримання трудової дисципліни. Закон передбачає, що мають формуватися і створюватися відповідні комісії, але треба уточнити, як вони мають працювати. Тобто жодних принципових речей ми змінювати не хочемо, але деякі питання потребують додаткового врегулювання.

Чи є вже приклади того, що рішення конкурсної комісії було очевидно помилковим  і людина, яку обрали на відкритому конкурсі, не справляється?

Мабуть, ще рано про це говорити. Такі приклади ми будемо бачити вже після призначення керівника рівня райадміністрації і вище. Тому що ті п’ять тисяч конкурсів, які вже проведено, стосувалися місцевого рівня – внутрішніх управлінь, департаментів самих адміністрацій або міністерств. І мені важко судити, чи правильну людину там підібрали. Те, що стосується діяльності комісії вищого корпусу, думаю, десь місяці через три ми зможемо спостерігати і говорити про якість роботи відібраних через конкурс людей на своїх посадах.

Павло Вуєць, «Главком»