Тотальний брак кадрів і нова система зарплат. Інтерв'ю з головою Нацагентства з держслужби

За останні три місяці кількість державних службовців в Україні скоротилася ще на 1242 особи. Такі дані оприлюднило в останньому дослідженні Національне агентство з питань держслужби. Причому в динаміці тенденція більш вражає: якщо у 2022 році вакантними були близько 18% посад на держслужбі, то з початку цього року – вже кожне четверте робоче місце. Загалом за останні два роки фактична чисельність держслужбовців зменшилася на 16,4 тис. осіб. 

Звісно, багато що можна списати на війну, міграцію, мобілізацію та інші всім відомі причини, через які страждає не тільки держслужба. Але проблеми з кадровим наповненням держсектору, який багато в чому програє конкуренцію приватному, виникали і до 2022 року. Утім, скаржилися на держслужбі не всі. Так, через існуючу раніше систему оплати рівень зарплат цілком міг наближатися до приватної сфери та навіть її переганяти. Йдеться про так зване преміювання співробітників, яке залежало виключно від волі керівництва. Це призводило до появи каст «улюбленців», у яких преміальна частина зарплати перевищувала оклад на порядок. Ті ж, хто з якихось причин босу не подобався, на таке ставлення розраховувати не могли.

З початку року ці схеми прикриті, але не від хорошого життя, а через спустошену казну. Упровадження прозорої системи оплати праці на основі класифікації посад було умовою Європейського Союзу, від якої залежить фінансування в 50 млрд євро за програмою Ukraine Facility. 

Голова Нацагентства з питань держслужби Наталія Алюшина в інтерв’ю «Главкому» розповідає, як запрацювала нова система та чому значна частина  держслужбовців не відчула покращення від її впровадження і взагалі не розуміє, як має змінюватися їхня зарплата. 

«Брак підготовлених людей дедалі гостріший»

На держслужбі спостерігається очевидний довготривалий тренд на скорочення працівників. Чи можна у наявних умовах його переламати, чи лише уповільнити? Або, може, взагалі треба вважати це природним процесом? Наразі все діджиталізується і вище керівництво неодноразово наголошувало, що держапарат занадто роздутий…

Отримані нам під час дослідження дані свідчать про відчутне скорочення кількості посад державної служби. Наголошую – саме посад. Наразі їх за штатним розписом 198 638. Це на 8 222 менше, аніж у першому кварталі. Кількість вакантних посад наразі складає 34 865, що майже на 6 тис. менше, ніж було у першому кварталі. 

Тобто зменшення відбувається за рахунок скорочення «мертвих» посад, а не відтоку людей?

Значною мірою так. Треба ще зауважити, що у процесі внутрішніх змін у держорганах людей звільняють, аби далі призначити на іншу посаду. Тому час від часу ми фіксуємо зростання кількості звільнень і призначень, що може відбуватися у межах одного органу через погодження нової штатної структури. Звісно, це не має стосунку до масових скорочень. 

Однак наявність упродовж тривалого часу великої кількості вакантних посад свідчить про відчутну проблему з кадрами на державній службі. Вакансії скорочуємо, але брак підготовлених людей дедалі гостріший. Так відбувається, оскільки публічний сектор в певних напрямках програє конкуренцію приватному. Адже державна служба за своєю природою менш гнучка і більш регламентована. 

Але наразі я б не говорила про тотальне вимивання професійних кадрів. Скажімо, якщо наше Агентство оголошує вакансію державного експерта з профрозвитку, то отримує більше 100 резюме. Це явно свідчить про те, що публічний сектор має певні переваги. Заробітна плата в ньому сплачується регулярно і вчасно, збережено певні соціальні гарантії. Схема посадових окладів вже є прозорою, з огляду на нову систему оплати праці. Тож люди шукають у держсекторі стабільності, якої їм бракує у житті.

Я упевнена, що ціннісна пропозиція державної служби може бути релевантною ринковим вимогам. Держслужбовці мають змогу вивчати англійську, отримувати знання з основ проєктного менеджменту, опановувати навички дотримання психологічної рівноваги та уникнення професійного вигорання. У Літній школі тренерської майстерності ми готуємо тренерів, зокрема, зі свого середовища, які вчать держслужбовців актуальним навичкам. Мені здається, що небагато організацій з приватного сектору можуть забезпечити такий рівень навчання. Тому державна служба мусить використати цю свою перевагу.

Але ключовий маркер – завершення реформування системи оплати праці і створення умов для залучення кадрів, які раніше не розглядали держслужбу як альтернативу. З 1 січня цього року країна перейшла на нову систему оплати праці держслужбовців. Це унормовано Прикінцевими положеннями закону про держбюджет на 2024 рік. Рішення було непростим, оскільки країна значною мірою фінансується за рахунок залучених коштів. Але навіть у цих умовах Мінфін знайшов додаткові 22 млрд грн на оплату праці держслужбовців. Ми, до речі, нещодавно дослідили результати переходу на нову систему оплати…

І за його результатами тільки 54% держслужбовців відчули, що внаслідок запровадження нових умов оплати праці їхня зарплата підвищилася. Чи можна казати, що реформа виправдала себе, якщо половина службовців не відчула позитиву від неї?

Це лише кроки до впровадження реформи. Зараз нам важливо вибудувати каркас прозорої, прогнозованої, справедливої системи. Для цього треба прибрати чи максимально нівелювати суб’єктивні чинники. Один з таких – скасування так званої «інтенсивки» (доплати за інтенсивність праці – «Главком») як фінансового стимулу, яким на власний розсуд розпоряджалися керівники. Раніше державні установи зберігали вакансії і за рахунок передбаченого для них зарплатного фонду роздавали «плюшки». Не усім, звісно. Нині така практика у минулому.

Перевагою нової системи є прогнозованість. До 2024 року зарплата держслужбовця складалася у середньому із 40% – окладу і 60% – варіативної частини. Тепер варіативна частина – максимум 30%. Будь-який громадянин може відкрити схему посадових укладів і дізнатися обсяги заробітку посадовця на певній посаді. Це – важливий маркер суспільної прозорості і підзвітності. Та й сам державний службовець отримує можливість розрахувати свій дохід і запланувати витрати. Тепер нема сенсу тримати вакантні посади, бо тими коштами неможливо скористатися. (У липні 2023 року Мінфін прийняв норму, що штатна чисельність працівників держоргану фіксується на рівні наявності фактичних посад станом на момент прийняття норми +10% – «Главком»). Тому їх і скорочують або шукають реальних кандидатів, розширюючи поле для зайнятості у країні.

Для кращого розуміння зазначу, що деякі держслужбовці з окладом на рівні 12-13 тис. грн у деклараціях зазначали суми на порядок вищі. Це відбувалося якраз за рахунок «інтенсивки», яка для певних осіб сягала 800-1500% від окладу. За таких умов місячний дохід такого посадовця з окладом у 12 тис. грн міг перевищувати 100 тис. Це відбувалося за особистим рішенням керівника, який на власний розсуд вирішував: дати 10% чи 1000%. Наголошую, що згадані кричущі випадки не були масовою практикою, але викликали справедливе обурення у суспільстві. 

Розберемо практичний кейс. Посадовий оклад керівника експертної групи центрального органу виконавчої влади складає 49 тис. грн. Він має також доплату за вислугу років і може отримати премію до 30% від окладу. Відтак, його дохід прозорий і зрозумілий. 

Звісно, у процесі реформування ми удосконалюємо методологію класифікації посад. Варто доопрацювати і питання поінформованості державних службовців. Для мене було показово, що 16% держслужбовців не знали про початок класифікації, інформаційно-роз'яснювальні матеріали отримали 66%, а внутрішнє навчання пройшло близько 50%.

Тобто досі багато держслужбовців взагалі не розуміють, що відбувається? 

З результатами класифікації своїх посад ознайомилися лише 69%, тому не всі держслужбовці розуміють підстави і механізми визначення посадового окладу. Це – слабка сторона, над якою ми працюємо. 

Ця реформа потребує рамкового закону. Агентство супроводжує законопроєкт 8222 (щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації посад), який готують до розгляду у другому читанні. Його прийняття дозволить прийняти підзаконні акти та автоматизувати процеси. Але поки його не прийнято, керуємося Прикінцевими положеннями закону про держбюджет на цей рік. Це ускладнює підготовку до впровадження реформи.

Наразі доопрацьовуємо Алгоритм класифікації посад й переглядаємо процедуру повторних класифікацій. Уявіть: є міністерства, які щотижня подають повторно проведені класифікації, а є райдержадміністрації, які подавали на погодження класифікації 26 разів.

Як це пояснити?

З одного боку, трансформуються структури і їхні функції. Але загалом – потрібно чіткіше передбачити в Алгоритмі підстави для повторної класифікації. Поки цього немає, відбувається надмірне навантаження залучених до класифікації підрозділів у Агентстві, які працюють фактично у режимі конвеєра. Якщо оцінити обсяги класифікації, то її проходили 146 333 посади в понад 4 тис. державних органів. Це колосальна робота. А уявіть ще й обсяги повторних класифікацій… 

«Юристи та бухгалтери виконують однакові функції у будь-якому міністерстві. Але у певних мають особливі умови»

Хто складає ту майже третину держслужбовців, яка відчула зниження зарплат у порівнянні з минулим роком? 

У нас суттєвий розрив – орієнтовно 70% – у посадових окладах між державними органами третього типу першої юрисдикції (юрисдикція яких поширюється на всю територію України, – ред.) та державними органами другої юрисдикції (юрисдикція яких поширюється на територію однієї або кількох областей, Автономної Республіки Крим, Києва та Севастополя – «Главком»). 

Дійсно, впровадження нових умов оплати праці відбувається складно – з помилками або прорахунками. Але важливо їх визнавати і робити правильні висновки. Так, вже після переходу на класифікацію посад було внесено зміни до постанов Кабміну 391 та 787, які встановлюють додаткові коригуючі коефіцієнти на місцевому рівні. Так, для прифронтових територій є своя градація: наприклад, для держслужбовців у Херсоні діє коефіцієнт «3» (на який помножується оклад – ред.). Натомість при підготовці держбюджету на наступний рік треба знайти можливості, аби виправити ситуацію для державних службовців другої-третьої юрисдикції (обласного-районного рівня – «Главком»). 

Наскільки постраждали ті, кому виписували по 700-1000% «інтенсивки»?

Переважно це відбулося на центральному рівні, де зріс рівень окладів, але при цьому впали захмарні доплати. Адже рівень премій обмежено 30%. Та й на рівні області, скажімо, керівник апарату міг отримувати і 85 тис., і 100 тис. грн. Зараз він має фіксовану зарплату, яка не може вийти за межі цих «+ 30%». Тому той, хто жив на 100 тис. грн, зараз отримує у кращому випадку 54-60 тис. Виключення становить робота на прифронтових територіях у разі ризику здоров’ю та життю службовця.

Відтоку топкадрів через те, що центральна ланка найбільше постраждала від прибирання «інтенсівки», не очікуєте?

Поки не спостерігаємо. Категорія «А» – найвища планка державної служби. Ця посада є цінною для самореалізації і розвитку професіонала, тому люди за неї тримаються. Відчуваю, що посада категорії «А» є стимулом і для багатьох спеціалістів з нижчих категорій. У кожного є можливість працювати над собою і навчатися, аби вийти на вищий фаховий рівень чи, приміром, перейти в іншу сім'ю.

Ви згадували про великий розрив в зарплатах між центром та місцевим рівнем. А яким він є у межах однієї юрисдикції – між керівництвом та всіма іншими? Бо, наскільки відомо, «топам» в тих самих структурах можуть пропонувати у рази більше, ніж підлеглим. 

Градація окладів для різних категорій посад – обов’язкова умова побудови дієвої структури. І на публічній службі, і у приватному секторі. Кожна посада має свій рівень відповідальності й передбачає кваліфікаційні вимоги, необхідні для вирішення завдань певної складності. 

Приміром, посаду державної служби категорії «А» за рівнем відповідальності і кваліфікаційних вимог можна порівняти із рівнем топменеджерів великих компаній. Аби вигравати боротьбу за таких спеціалістів, держава має пропонувати аргументи. Ключовий – гідна зарплата, хоча наша пропозиція відчутно поступається ринковим трендам. 

Але ж не у п’ять разів цей рівень відповідальності різниться. У нас президент з його відповідальністю отримує менше, ніж деякі чиновники.

Співвідношення визначає система грейдів, у якій все чітко описано. 

Щодо справедливості – працівникам чотирьох міністерств (Мінфін, Мінекономіки, Мін’юст, Мінцифри), передбачені більш високі зарплати у порівнянні з іншими міністерствами. Чи очікуються якісь зміни у цьому підході? 

Ці умови прописані у Перехідних положеннях держбюджету. Знаю, що багато колег вважають такий підхід дещо несправедливим. У таких «регламентних» міністерствах є аналітики і формувачі політик, які здійснюють експертизи, – це, дійсно, одна з найдорожчих «сімей посад». Але «ейчари», юристи, бухгалтери, діловоди виконують такі самі функції, як і в будь-якому іншому міністерстві. Хоча й мають особливі умови. Такий розподіл суперечить концепції реформи, що полягає у тому, аби однакові функції в різних міністерствах оплачувалися однаково. Це би припинило міграції з одного міністерства до іншого у пошуках вищої зарплати.

У проєкті бюджету на наступний рік, за вашими даними, ця норма залишиться?  

Цього не має бути, якщо буде прийнятий законопроєкт 8222 (щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації посад). Звісно, остаточне рішення за парламентом: друге читання планується на жовтень-листопад. Наші міжнародні зобов'язання з плану Ukraine Facilitу передбачають, що цей закон у разі його прийняття запрацює з першого кварталу 2025-го. Але бюджет може бути прийнятий раніше і тоді будемо жити за правилами, які сформує Мінфін. 

Чому законопроєкт 8222 так надовго застопорився у Раді?

Питання складне та чутливе. Наразі триває робота з його доопрацювання в комітетах. 125 поправок народних депутатів вже опрацьовані робочою групою, але є нові пропозиції з боку державних органів. Необхідне зважене рішення, аби проєкт, нарешті, винести на розгляд до сесійної зали. У нього статус євроінтеграційного і він має бути проголосований до кінця року. Його прийняття створить законні підстави для реформи і належного фінансування державної служби та покращить становище держслужбовців.

«Люди не надто хочуть йти на вакансії мобілізованих працівників»

«Главком» недавно спілкувався з однією з керівниць районного управління соцзахисту у столиці. Чиновниця зі стажем у 45 років свідчить: такого браку кадрів, як нині, не було ніколи. Яким є зараз фактичний кадровий недобір на держслужбі?

Від початку повномасштабного вторгнення відбувся відтік 7 тис. державних службовців: на початок 2022 року було 165 тис. – станом на червень 2024 року стало 158 тис. Наразі вільними є понад 34 тис. вакансій. Більше 4 тис. колег мобілізовані – вони не входять в число цих 158 тис., хоча за ними зберігаються посади. Їхні функції покладені на інших працівників. З Нацагентства 14 чоловік воюють, один – наш начальник міжрегіонального управління Олександр Якубенко – загинув. 

Як нинішній дефіцит кадрів відбивається на роботі держорганів? Бо якщо дивитися зі сторони – вся ця махіна все одно якось їде – працює. 

Наведу приклад: ми сім разів оголошували добір на позицію фахівця із закупівель. Украй важко було знайти людину, яка б відповідала встановленим вимогам. Робота ледь не стала. Бо треба і папір придбати, і закупити ліцензії на програмне забезпечення, і підписати договори на послуги з вивезення сміття... 

Дали собі раду тим, що визначили уповноважену особу, яка забезпечувала ці функції. Але ці обов'язки для неї були додатковими, їй доводилося виконувати ще й свої. Тільки з восьмої спроби знайшли людину. 

Ще люди не надто хочуть йти на вакансії мобілізованих працівників, що зберігаються за тими, хто пішов служити. А якщо ідеться про позиції ІТ-фахівців, то ринок їм пропонує значно цікавіші пропозиції. З такими проблемами стикаються всі державні органи.

Кількість молоді на державній службі – фахівців віком до 35 років, продовжує скорочуватися. Чим вдається заохочувати молодь йти працювати на державу (можливо, бронюванням)? 

На держслужбі працює 31 745 державних службовців віком до 35 років – 20% від загальної чисельності. Ми активно залучаємо молодь до роботи в публічному секторі. Співпрацюємо із міжнародними проєктами технічної допомоги та «ейчарами» університетів. Я особисто часто зустрічаюся зі студентами. Пропонуємо, зокрема, навчання англійською мовою на найбільшій у світі платформі Education First, з якою підписали меморандум.

Але ви і раніше спокушали молодь вивченням іноземних мов та іншими бонусами. Чи є позитивна динаміка у працевлаштуванні?

Щороку кількість молодих фахівців на державній службі скорочується. Як, власне, і загалом у країні. У 2020 році на держслужбі працювало близько 27% молоді, у 2021-му – 25%, 2022-му – 22%, у 2023-му – 21%. У розрізі категорій посад державної служби 20 молодих людей займають посади категорії «А», 3917 – категорії «Б» і 27808 – категорії «В».

20% молоді від загальної кількості – це, на вашу думку, багато чи мало? 

Це оптимально, з огляду на тенденцію старіння нації. Із державної служби ми неохоче відпускаємо людей, які досягли граничного віку 65 років. Продовжуємо з ними контракти, якщо вони фахові і здатні працювати далі. Так вчиняють і в інших держорганах. Маємо «лазівку» щодо можливості продовження роботи до 70 років після досягнення граничного віку за рішенням керівника.

А за молодь треба конкурувати. Ми переконуємо її у перевагах роботи в публічному секторі. Нам це, напевно, вдається, бо в Агентстві «молодіжний» показник сягає 35%. Проводимо гостьові лекції в університетах, практикуємо запрошення студентів – майбутніх випускників спеціальності «Публічне управління та адміністрування» – до нас. Даємо їм можливість пройти пробне тестування зі знання законодавства, яке складають кандидати на посади державної служби. 

Тобто держоргани ходять по навчальних закладах і фактично полюють там на студентів. А чи є система держзамовлення на навчання саме тих фахівців, які потрібні на держслужбі? Саме так вирішувалася проблема ще у радянські часи. Про це також згадують державні службовці з досвідом роботи у понад 40 років.

Зараз закінчився конкурс на виконання державного замовлення, і є великий запит на навчання за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування». Фактично після школи, ліцею, гімназії молодь обирає можливість працювати на держслужбі. Нещодавно завершився конкурсний відбір виконавців державного замовлення: так, у 28 закладах вищої освіти здійснюватиметься підготовка 894 майбутніх магістрів за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування».

«Мені важко уявити у цих умовах суттєве підвищення зарплат на держслужбі»

Бюджет на наступний рік може формуватися вже з урахуванням нових податків та зборів, зокрема, підвищеного військового. Плюс нікуди не дітися від інфляції. Чи готуються якісь компенсатори для держслужбовців, особливо для тих, у кого і так не найбільша зарплата? 

Треба шукати додаткові мотиваційні механізми. Бо мені складно уявити, що в умовах нинішнього фінансового навантаження на бюджет, буде вирішено суттєво підвищити зарплати на державній службі. Ми не зможемо відійти від наших міжнародних зобов'язань. Цього року за рішенням уряду мінімальний посадовий оклад складає одну мінімальну заробітну плату – на початок року вона складала 7,1 тис. грн. З 1 січня 2025 року відповідно до Бюджетної декларації одна мінімальна заробітна плата складе 8 тис. грн. Для прив’язки до неї мінімального посадового окладу потрібне окреме рішення уряду і парламенту. 

Щодо наших міжнародних зобов’язань, про які ви згадували. План реформ в Україні Ukraine Facility на 2024-2027 роки, від виконання якого залежить отримання 50 млрд євро від ЄС, передбачає, зокрема, поступове відновлення конкурсів на державні посади. Але воно заплановане аж на 2026 рік. Чому це розтягується так надовго? 

Є урядовий законопроєкт 6496 щодо удосконалення порядку вступу, проходження та припинення державної служби. Його розгляд наразі призупинений. Ми розуміємо, що потрібно провести ще низку заходів, а саме концептуально переглядаємо сам підхід до проведення конкурсної процедури, яку треба спрощувати. 

Другий серйозний виклик – це єдиний портал вакансій державної служби Сareer.gov.ua. Зараз він прихований, з огляду на війну і ризик витоку персональних даних. Розробляємо технічне завдання на нову платформу і разом з європейськими партнерами опрацьовуємо нову концепцію. 

Портал Сareer.gov.ua, на якому мали збиратися всі вакансії на держслужбу, не запрацював так як слід

Нещодавно Міністерство у справах ветеранів запустило е-Карту вакансій державної служби та органів місцевого самоврядування для ветеранів війни. Заявлена мета – полегшити їм процес пошуку роботи та сприяти працевлаштуванню на державну службу. А які проблеми зараз з цим виникають? Чи є статистика, скільки людей, що повернулися з фронту, знаходять себе на держслужбі? У яких переважно сферах?

Місія «Е-карти» – зібрати на одній платформі всі вакансії, розкидані на порталах органів державної влади. Аби громадяни, серед яких ветерани, легше знаходили цікавий для себе варіант зайнятості. Раніше таким ресурсом був Єдиний портал вакансій державної служби, який зараз не працює. 

Наразі на «Е-карті» зібрано понад 700 вакансій державної служби. Процес буде прискорюватися, оскільки ми оптимізуємо заповнення «Е-карти» службами управління персоналом. Закликаємо колег вчасно додавати інформацію про наявні вакансії. 

Публічна служба буде конкурувати за демобілізованих військовослужбовців та ветеранів, щоб залучити їх до себе. Втім, важливо ще й навчитися взаємодіяти із ними. Щодо адаптації наведу приклад нашого демобілізованого працівника, який пройшов Бахмут та Соледар: він три місяці просто не розмовляв. Я – психолог і щотижня ми з ним спеціально зустрічалися за філіжанкою чаю, щоб просто поспілкуватися. 

Також працюємо щодо змін у типове положення про службу управління персоналом щодо залучення до роботи в державних органах психолога. Вже є розроблені Вищою школою публічного управління курси та програми щодо роботи з ветеранами, проводяться спеціальні навчання для служб управління персоналом. 

Ви їх бачите в якихось конкретних сферах держслужби?

Не варто встановлювати ветеранам вузьку спрямованість. Вони самі обиратимуть напрям роботи серед 27 «сімей» каталогу посад державної служби. 

На держслужбу заборонено брати людей з судимістю. Але склалася парадоксальна ситуація, коли на посади категорії «А» не беруть навіть кандидатів з відкритою підозрою, у той час як в уряді працюють особи з такими підозрами. Які є реальні обмеження у цьому плані?

Більшість наших громадян не розрізняє посади державної служби і політичні посади. Але ця різниця доволі принципова. Державна служба – це професійна, політично нейтральна діяльність в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування. Вимоги закону до посад державної служби є вищими, з огляду на політичну нейтральність державних службовців і їхню безпосередню відповідальність перед народом. 

Натомість членів уряду можуть призначати за партійними чи іншими квотами. Партії, що їх делегують, несуть солідарну відповідальність за їхню діяльність. Вони мають право користуватися політичними важелями захисту своїх висуванців, на відміну від державних службовців. Очевидно, із таких міркувань обмежувальні заходи до політичних посад дещо слабші.

Точно коли ми готували висновки щодо спецперевірки, не було такого, щоб у людини була непогашена судимість чи відкрита підозра. А ми для спецперевірки збираємо інформацію з десяти держаних органів – Служби безпеки, МОЗ, Мін’юсту, ТЦК і так далі. Далі вже рішення – за Кабінетом міністрів. 

Павло Вуєць, «Главком»